"用工荒"就像顽疾一样周期性发作，并由此引发了一系列的相关反应。而泵阀产业中多为劳动密集型行业，劳动力短缺直接造成泵阀的很多企业缩减生产，甚至一些企业不敢贸然接单，以免力不从心，造成更大的损失。
“用工荒”在我国已不是新鲜事，早在前几年东部沿海和发达地区就出现过“用工荒”和“招工难”情
况，而今年的“用工荒”比以往来得早、来得猛，大多数企业都为招泵阀人才而犯愁。
就现状分析，我国多数泵阀企业存在出产技巧绝对落后，产品利润卑微、工人需求量偏大、经营理念落
伍等诟病;而在中高级产品逐步成为将来市场需要后，重大影响企业经营利润跟生存发展空间，那么以
打价钱战作为竞争上风的局部阀门企业，已不更多的精神斟酌工人的权利。业内对人力资源的认识和重
视还是不够，认为只要给足薪水，委以重任就行了，遗憾的是这种作法并不能奏效，企业人才流出和频
繁跳槽的现象较为突出，其主要原因还是企业用人机制不够灵活，缺乏与人才平等沟通，导致企业人才
资源的流出和不稳定，但另一方面这种波动也促使企业改进对人才的重视，想方设法留住人才。
同时，新时代民工广泛“三高一低――教导水平高、职业冀望高、物资精力享受高、工作耐受力低”，
他们习惯于城市的繁荣和快节奏的生涯方法;而多数企业缺乏人文关心，疏忽劳动者基础社会福利，没
有给予一定的企业归属感，造成劳能源的散失。
对于我国泵阀人才来说，用什么办法才能真正留住人才? 小编认为“留人得留心”，要想留得住人才，
为其谋取财富，自己首先要有发展目标，让员工在企业里有个奋斗目标，有信心的跟着你前进，让他除
了谋生，更重要的还是事业，要实现自己的人生价值，有了奋斗目标，自然会留下心来，不仅为之付出
自己的责任、才华、激情和青春;而且自主创新，不断努力进取。与此还要积极营造高效互信的企业文
化，让他们都有充分施展自己才能、实现自身价值的机会。
2014-04-09 16:10:28 许如恩
以我多年的工作经验，一个企业招纳挽留优秀的人才主要有以下几点：
1.从招聘开始，公司需要做好充分的准备。
2.增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。
3.建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。
4.看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。
5.给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。
6.六）培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙，其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实。
2014-04-09 15:57:07 吴志龙
可以先重三个方面思考: 一、员工为什么要离职？ 二、怎样激励员工？三、如何降低离职率？
留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽�？懦潭鹊奶岣呒吧缁嶂贫鹊谋涓�，就必然促进人才的流动。而人才的流动是正常的，任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。处理频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。
